Niebezpieczne łączenie umów o pracę i umów zlecenia w ramach grupy kapitałowej

Stanowisko to jest oparte na definicji pracownika, która na gruncie ubezpieczeń społecznych jest szersza niż jego pojęcie w prawie pracy. W art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 1998 nr 137 poz. 887 ze zm.) ustawodawca wprowadził regułę, że umowa zlecenia zawarta z własnym pracownikiem podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu tak jak umowa o pracę. Jeśli została zawarta wprawdzie nie z własnym pracodawcą, ale w jej zakresie wykonuje się pracę na rzecz pracodawcy (tj. między zleceniobiorcą a pracodawcą istnieje odrębny stosunek pracy),

Jest kilka czynników, które mogą przesądzać o tym, że prawa ( i w ramach umowy o pracę i umowy zlecenia) w rzeczywistości jest wykonywana na rzecz jednego pracodawcy, z naruszeniem przepisów prawa pracy (a tym samym ze skutkiem w zakresie ubezpieczeń społecznych).
Należą do nich:

1. Wykonywanie jednakowych obowiązków na rzecz obu podmiotów
2. Brak wyodrębnionych godzin i miejsc wykonywania poszczególnych umów
3. Praca w tym samym miejscu, z użyciem tego samego sprzętu (np. należącego tylko do jednego z pracodawców), na rzecz klientów określonego z pracodawców
4. Te same uniformy robocze, pomieszczenia,
5. Podległość organizacyjna tej samej osobie.

Powyższą interpretację wzmacnia orzecznictwo sądów. I tak Sąd Najwyższy 3 grudnia 2014 r., wydał wyrok (sygn. akt II UK 74/14), w którym orzekł, że ZUS ma prawo domagać się od pracodawcy opłacenia składek na ubezpieczenie społeczne nie tylko od umów o pracę, ale także od umów cywilnoprawnych zawartych przez jego pracownika ze spółką córką.Za pracownika, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (agencyjnej, zlecenia, o dzieło lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia), jeżeli umowę taką zawarła ze swoim pracodawcą lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy .

W innym z kolei orzeczeniu dotyczącego tego problemu Sąd Najwyższy (Sygn. akt II PK 55/13), Sąd podniósł:

„Zdaniem Sądu Najwyższego, ustalony stan faktyczny sprawy uzasadnia przyjęcie, że sporne umowy zlecenia de facto nie były w ogóle wykonywane, przez co nie ma potrzeby ich weryfikowania z punktu widzenia ich skuteczności.  Nie chodzi bowiem o przypisanie spółkom zależnym od strony pozwanej chęci obejścia prawa (czy zawierania pozornych umów z powodami), lecz o ocenę stanu faktycznego, w którym praca powodów była wykonywana w rzeczywistości pod kierunkiem i na zlecenie strony pozwanej (pracodawcy) oraz była przez nią oceniana co do ilości a następnie sumowana. Pozwana spółka pełniła stale funkcje kierownicze i nadzorcze wobec pracujących powodów (pracowników). Natomiast kwestią techniczno-organizacyjną było "papierowe" przypisywanie tej pracy spółkom zależnym (…).
Te umowy (zlecenia) nigdy jednak nie zostały wypełnione konkretnymi poleceniami. Następcze rozliczanie pracy nie potwierdza realizowania stosunku zlecenia w sytuacji, gdy ta sama praca była już zorganizowana i wykonana na rzecz innego podmiotu (pracodawcy). W gruncie rzeczy wszystkie czynności kierownicze, zależność co do czasu, miejsca i sposobu wykonania pracy odbywały się w ramach więzi prawnej istniejącej pomiędzy pozwaną spółką i zatrudnionymi u niej pracownikami (powodami). Ta więź wypełniała znamiona stosunku pracy. Układ stosunków zatrudnienia powstały w ustalonym stanie faktycznym wskazuje, że praca świadczona przez powodów była stale wykonywana na rzecz jednego podmiotu (pracodawcy), tj. pozwanej spółki, a zawarte dodatkowo z innymi podmiotami umowy zlecenia nie zostały wypełnione konkretną treścią.”

Zatem, przed decyzją o zawarciu umów o opisanych powyżej cechach należy poważnie przeanalizować powyższe ryzyko, by uniknąć niekorzystnych skutków fiskalnych.

Dorota Tarnowska
Aneta Wilk